Conférence donnée par Béatrix Charlier en avril 2025, en ouverture du cycle des Matinales du Leadership organisées par le Ministère de l’Éducation nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse – Direction générale du secteur de l’Enfance, Service de l’éducation et de l’accueil.

Quand les différences deviennent des liens : la réconciliation générationnelle

Lorsque dans une équipe, plusieurs profils générationnels se côtoient, c’est autant de styles à manager. Bien sûr, les tensions existent. Le mot « boomer » fuse parfois, les X trouvent les Y trop contestataires, et les Zoomers trop impatients ou peu loyaux. Mais ces frottements, loin d’être un frein, peuvent devenir des étincelles créatives. Car ce n’est pas l’âge qui compte : c’est la manière dont chacun regarde le monde.

Et ce monde change vite. 65 % des métiers de 2030 n’existent pas encore, la moitié des compétences actuelles sera obsolète dans deux ans, et seuls 13 % des salariés européens se disent engagés, selon Gallup. Le désengagement, lui, coûte en moyenne 12.600 € par collaborateur et par an. Face à ces secousses, l’intergénérationnel n’est plus une option : c’est une nécessité.

Des générations, mais surtout des systèmes de valeurs

Chez P’OP, nos recherches depuis plus de dix ans montrent qu’un profil générationnel ne se résume pas à une date de naissance, mais à un rapport au monde, un système de valeurs. Les Baby-Boomers portent le sens du devoir, la Génération X l’ancrage, la Génération Y le sens, et la Génération Z l’urgence du changement.

Ces différences se révèlent encore plus marquées après 2020, dans un monde devenu FANI (friable, anxiogène, incompréhensible, non linéaire). Le Covid, le confinement, les bouleversements sociaux ou personnels ont refaçonné toutes les générations qui, même en partageant les mêmes valeurs éducatives, n’abordent pas la collaboration de la même façon. Reconnaître cette réalité est essentiel pour manager avec professionnalisme et cohérence.

Exemple concret dans une maison relais

Un matin, dans une maison relais à Esch-sur-Alzette :

• Monique, éducatrice BB, veille à ce que chaque activité soit bien planifiée et que les enfants aient un cadre rassurant.
• Carlo, génération X, prend l’initiative de réorganiser l’espace extérieur pour faciliter les jeux, sans attendre l’accord formel de la direction.
• Sophie, génération Y, insiste pour que les nouvelles activités favorisent l’inclusion des enfants allophones : « Il faut que chaque enfant trouve du sens à ce qu’on fait ».
• Lina, stagiaire génération Z, propose de créer un mini-sondage en ligne pour demander directement aux parents ce qu’ils pensent des activités, puis elle lance une vidéo rapide pour montrer le quotidien aux familles.

Chacun agit selon ses réflexes générationnels. Mais au lieu de se bloquer, l’équipe croise ses forces : la rigueur de Monique, l’autonomie de Carlo, le sens porté par Sophie et l’agilité digitale de Lina. Ensemble, ils construisent un projet éducatif plus inclusif et mieux connecté aux familles.

Un défi, mais aussi une opportunité pour les responsables

Pourquoi manager des équipes aux profils générationnels différents peut-il être à la fois un frein et une opportunité ?

• C’est un frein si l’on reste prisonnier des stéréotypes ou si l’on tente de micro-manager chaque style, au risque de créer des injustices.
• Mais c’est une opportunité si l’on sait identifier ces profils générationnels et les talents individuels. Les frictions deviennent alors sources d’innovation. Quand ça « pique », cela peut produire des étincelles intéressantes. Quand l’écart est grand, entre les BB et la GenZ, cela ouvre la porte au mentorat et au mentorat inversé, ce fameux donnant-donnant où chacun apprend de l’autre.

  Des confrontations, entre les X et les GenY,  naissent aussi des « profils-ponts »: des personnes qui, à force de ne pas s’entendre puis de se comprendre, finissent par muter, sans jamais renoncer à elles-mêmes. Elles deviennent des médiateurs naturels, des facilitateurs qui fluidifient les équipes et transforment l’opposition en connexion. Ce sont eux qui rappellent qu’au contact des différences, nous ne perdons pas notre identité : nous l’élargissons.

Le rôle particulier de l’éducation et du Luxembourg

Dans les métiers liés à l’éducation, ce travail prend une résonance particulière : les équipes doivent gérer non seulement leur propre diversité, mais aussi celle des enfants et des familles qu’elles accompagnent.

À Luxembourg, pays multiculturel par excellence, cette dimension interculturelle s’ajoute naturellement à l’intergénérationnel. Elle rappelle que ce qui nous unit n’est pas notre âge, mais notre volonté commune de créer de l’impact là où nous travaillons et œuvrons.

Grandir ensemble

La réconciliation entre générations n’est pas seulement un défi de management : c’est une clé de cohésion. Elle ouvre la voie à plus de diversité, d’inclusion culturelle et d’enrichissement personnel.

Dans les organisations où l’on travaille au quotidien avec la complexité des enfants, des parents et des équipes, cela devient une ressource précieuse. Car travailler avec ceux qui pensent autrement, c’est élargir son regard, mieux accompagner les familles… et grandir ensemble.

Chacun a sa part à jouer, sa contribution à donner, son énergie à transmettre !

Brené Brown le rappelle :
« La connexion est la raison pour laquelle nous sommes ici. »

👉 Chez P’OP, nous détectons non seulement les talents, mais aussi les profils générationnels et leurs mutations potentielles. Car un profil générationnel, ce n’est pas qu’une date de naissance, c’est un rapport au monde et une manière unique de se connecter aux autres.

Et vous, souhaitez-vous découvrir quel est votre profil générationnel ? Êtes-vous plutôt mentor, profil-pont ou éclaireur du changement ?
C’est en le découvrant que vous pourrez transformer vos différences en véritables leviers de collaboration et d’impact

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Version auf Deutsch 🇩🇪

Wenn Unterschiede zu Verbindungen werden: Generationenversöhnung

Wenn in einem Team mehrere Generationenprofile zusammenarbeiten, bedeutet das ebenso viele unterschiedliche Arbeits- und Kommunikationsstile. Natürlich entstehen Spannungen. Manchmal fällt das Wort „Boomer“, die X-Generation empfindet die Y als zu widerspenstig, und die Zoomer als ungeduldig oder illoyal. Doch diese Reibungen sind keineswegs nur ein Hindernis – sie können kreative Funken schlagen. Denn entscheidend ist nicht das Alter, sondern die Art und Weise, wie jede*r die Welt betrachtet.

Und diese Welt verändert sich rasant: 65 % der Berufe im Jahr 2030 existieren heute noch nicht, die Hälfte der aktuellen Kompetenzen wird in zwei Jahren überholt sein, und nur 13 % der europäischen Arbeitnehmerinnen bezeichnen sich laut Gallup als engagiert. Fehlendes Engagement kostet durchschnittlich 12.600 € pro Mitarbeiterin und Jahr. Angesichts dieser Erschütterungen ist Intergenerationalität keine Option mehr – sie ist eine Notwendigkeit.

Generationen – aber vor allem Wertesysteme

Unsere Forschung bei P’OP seit über zehn Jahren zeigt: Ein Generationenprofil lässt sich nicht allein auf das Geburtsdatum reduzieren. Vielmehr geht es um eine Haltung zur Welt, ein System von Werten.

• Die Babyboomer tragen die Pflicht und das Verantwortungsbewusstsein,

• die Generation X das Bedürfnis nach Stabilität und Autonomie,

• die Generation Y die Suche nach Sinn,

• und die Generation Z die Dringlichkeit des Wandels.

Diese Unterschiede wurden nach 2020 noch deutlicher – in einer Welt, die FANI geworden ist: fragil, angstauslösend, nicht linear und schwer verständlich. Die Covid-Krise, Lockdowns und soziale oder persönliche Erschütterungen haben alle Generationen geprägt. Selbst wenn sie dieselben Bildungswerte teilen, gehen sie Zusammenarbeit auf sehr unterschiedliche Weise an. Diese Realität zu erkennen, ist entscheidend für professionelles und kohärentes Management.

Ein konkretes Beispiel aus einer Maison Relais

Ein Morgen in einer Maison Relais in Esch-sur-Alzette:

• Monique, Erzieherin (BB), sorgt dafür, dass jede Aktivität gut geplant ist und die Kinder einen sicheren Rahmen haben.

• Carlo, Generation X, organisiert eigenständig den Außenbereich neu, um das Spielen zu erleichtern – ohne auf eine formelle Genehmigung der Leitung zu warten.

• Sophie, Generation Y, besteht darauf, dass neue Aktivitäten auch die Integration von mehrsprachigen Kindern fördern: „Jedes Kind muss einen Sinn in dem finden, was wir tun.“

• Lina, Praktikantin aus der Generation Z, schlägt vor, eine kleine Online-Umfrage unter den Eltern durchzuführen und erstellt ein kurzes Video, um den Familien den Alltag der Kinder näherzubringen.

Jede*r handelt nach den eigenen generationellen Reflexen. Doch statt Blockaden entstehen Synergien: Moniques Verlässlichkeit, Carlos Autonomie, Sophies Sinnorientierung und Linas digitale Agilität ergeben zusammen ein inklusiveres und familiennahes Bildungsprojekt.

Herausforderung – aber auch Chance für Führungskräfte

Warum also kann das Management von Teams mit unterschiedlichen Generationenprofilen sowohl ein Hindernis als auch eine Chance sein?

• Es ist ein Hindernis, wenn man in Stereotypen verharrt oder versucht, jeden Stil durch Mikromanagement zu steuern – mit dem Risiko, Ungerechtigkeiten zu schaffen.

• Es ist eine Chance, wenn man diese Profile erkennt und die Zusammenarbeit auf ein gemeinsames Ziel ausrichtet. Reibungen werden dann zu Innovationsquellen. Wenn es „knistert“, können spannende Funken entstehen. Und wenn die Kluft groß ist – etwa zwischen BB und Gen Z –, öffnet sich die Tür für Mentoring und Reverse Mentoring, dieses berühmte Geben-und-Nehmen, bei dem alle voneinander lernen.

Aus den Konfrontationen zwischen X und Y entstehen zudem „Brückenprofile“: Menschen, die sich nach vielen Missverständnissen und Auseinandersetzungen aufeinander zubewegen und sich weiterentwickeln, ohne ihre eigene Identität aufzugeben. Sie werden zu natürlichen Mediatoren, die Teams harmonisieren und Gegensätze in Verbindungen verwandeln. Sie erinnern uns daran: Im Kontakt mit Unterschieden verlieren wir nicht unser Ich – wir erweitern es.

Die besondere Rolle von Bildung – und Luxemburg

In pädagogischen Berufen erhält diese Arbeit eine besondere Bedeutung: Teams müssen nicht nur mit ihrer eigenen Vielfalt umgehen, sondern auch mit der der Kinder und Familien, die sie begleiten.

In Luxemburg, dem Multikulti-Land par excellence, ergänzt die interkulturelle Dimension ganz selbstverständlich die intergenerationelle. Sie erinnert uns daran, dass uns nicht das Alter eint, sondern der gemeinsame Wille, Wirkung zu erzielen – dort, wo wir arbeiten und wirken.

Gemeinsam wachsen

Generationenversöhnung ist nicht nur eine Managementaufgabe – sie ist ein Schlüssel zu mehr Zusammenhalt. Sie öffnet den Weg zu mehr Vielfalt, kultureller Inklusion und persönlicher Bereicherung.

Gerade in Organisationen, die täglich mit der Komplexität von Kindern, Eltern und Teams arbeiten, wird das zur wertvollen Ressource. Mit Menschen zusammenzuarbeiten, die anders denken, erweitert unseren Blick, stärkt unsere Begleitung von Familien – und lässt uns gemeinsam wachsen.

Jede*r hat seinen Beitrag zu leisten, seine Energie einzubringen, sein Talent weiterzugeben!

Die amerikanische Forscherin Brené Brown erinnert uns daran:
„Verbundenheit ist der Grund, warum wir hier sind.“

👉 Bei P’OP erkennen wir nicht nur Talente, sondern auch die Generationenprofile und deren mögliche Entwicklung. Denn ein Generationenprofil ist nicht einfach eine Frage des Alters, sondern der Art, wie man sich mit der Welt verbindet.

Und Sie? Möchten Sie Ihr eigenes Generationenprofil entdecken? Sind Sie eher Mentorin, Brückenbauerin oder Wegbereiter*in des Wandels?
Indem Sie es herausfinden, können Sie Unterschiede in echte Hebel für Zusammenarbeit und Wirkung verwandeln.